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    行有行规。

很多人一旦对自己的薪资水平不满意,就对老板心生怨气。

其实,事实并非如此简单。

以经济学的思路,来看看劳动者在工资决定过程中的角色和作用。

谁决定工资水平?

据何决定?

很久以前,著名经济学家亚当·斯密就提出一个著名的论断:

在竞争性的劳动力市场,工作条件有‘合意’与‘不合意’之分。

从而给不同工种打不同的印记,但有差别的补偿工资也会由此产生,结果使所有工种的吸引力趋于相同。

实际,求职者的效用函数中还包括很多非工资性的因素,如工作安全、工作保障、养老计划、作业环境等等。

在求职过程,求职者会综合考虑这些因素,不同偏好的人会有不同的选择,接受不同水平的工资和福利待遇,即薪酬。

但人类都是智慧生物,自然也不会只有求职者自己会思考。

作为招聘的一方,在有选择性的情况下,往往只会想的更多。

然后就会出现一个状况——

先定个五千试试水。

“咦,人这么多!不行,得降!”

然后用人单位一咬牙,直接把工资水平拉到了两千。

结果再一看,好家伙,没人了!

没关系,再改。

接着改成了两千五,人是有了,但兴趣不是很大。

那好,再加点。

等到了两千七,终于有人来了,可质量太差,不符合需求。

既然如此,那就在往调。

一路调到了三千,这回的应聘者终于能满意了。

于是,工资的水平便被设定到了这个位置。

但是这还没完。

用人单位和求职者之间的定好了大致的行情,接下来就是行规了。

在同一个区间内,选择的价格高一点,那别人最多会说两句风凉话,不会有什么过激的举动。

但要是高出了相应的区间,那就是破坏行业准则,跟所有同行过不去!

到时候,肯定会受到所有人的联合抵制。

在其他地方如何,江崎不是很清楚。

但在樱花这块,这种现象就挺严重的。

可人家这么做,也是有道理的。

每个行业都是一群人支撑起来了,如果其他人都玩不动了,那只剩他一个,也不可能玩得转。。

如此一来,这个行业还是得垮。

也是他一开始没考虑清楚,把基础的薪水定的太高了。

弄得现在想要涨工资,都得小心翼翼。

“也不知道什么时候,才能有我们自己的公司总部大楼?”

江崎虽然这么问了,但也没指望听到答案。

实际,他就是随口说说。

盖公司大楼,就没见过便宜的!

越是追求质量,就越会明白钱这玩意儿,真就只是个数字。

“几十亿日元的话,以会长你的能力,也许很快就赚到了。”

堀田文子却没把江崎的话当成是玩笑,她认真的思考过好,很快就得出了这样的结论。

并且,她不光只是说说,而是罗列出了详细的证据。